15. 05. 2021.
Novi Zakon o radu: Kratka analiza

Novi Zakon o radu: Kratka analiza

Novi Zakon o radu: Kratka analiza

Narodna skupština Republike Srpske nakon bezuspješnih dijaloga između socijalnih partnera usvojila je po hitnom postupku Zakon o radu sa brojnim amandmanima koji su stavljeni na prijedlog zakona.

Zakon o radu je objavljen u Službenom glasniku br. 1/16, dana 12.01.2016. godine, te stupa na snagu osmog dana od objavljivanja u Službenom glasniku, odnosno 20. januara 2016. godine. Odmah na početku ćemo napomenuti da je veliki broj odredaba ovog zakona suštinski identičan važećem Zakonom o radu iako su neke formulacije djelimično izmijenjene, u cilju boljeg pojašnjenja pojedinih odredbi.

Ovaj put bavićemo se samo suštinskim promjenama koje donosi novi zakon o radu.

Ugovor o radu se zaključuje na neodređeno vrijeme, a samo pod posebno propisanim uslovima iz člana 39. Zakona može se zaključiti na određeno vrijeme, čime se smatra da se favorizuje zaključivanje ugovora na neodređeno vrijeme. Ostaje se pri stavu da ugovor o radu na određeno vrijeme ne može biti duži od 24 mjeseca, ali su predviđeni posebni uslovi za produženje ugovora na određeno vrijeme, odnosno, postojećim uslovima, dodaje se i da se isti može produžiti na period duži od 24 mjeseca sa nezaposlenim licem kome do ispunjenja prava na starosnu penziju nedostaje do 5 godina.

Ugovor o radu pripravnika volontera zamjenjen je ugovorom o stručnom usavršavanju i osposobljavanju, iz razloga što se smatra da se na taj način mogu otkloniti nejasnoće vezane za Zakon o radu, koji u ovom dijelu stoji u vezi sa Zakonom o volontiranju.

Oblast radno vrijeme pretrpjela je izmjene u pogledu trajanja punog i nepunog radnog vremena, koje se novim zakonom preciznije definiše, te za razliku od trenutnog zakona koji ne precizira vremenski period trajanja nepunog radnog vremena, novi zakon navodi da radni odnos sa nepunim radnim vremenom ne može iznositi manje od ¼ punog radnog vremena. Takođe, povećan je godišnji obim prekovremenih sati sa 150 na 180 časova s tim da se kolektivnim ugovorom može utvrditi maksimalno trajanje prekovremnog rada do 230 časova godišnje.

Prava radnika u slučaju promjene poslodavaca su detaljnije regulisana na način da ako radnik odbije prenos ugovora o radu kod drugog poslodavca ili se ne izjasni u roku od 5 radnih dana od dostavljanja obavještenja, poslodavac radniku može dati otkaz, dok su u slučaju postojanja viška radnika zadržana postojeća rješenja, a precizira se samo program rješavanja viška radnika.

Jedna od novina ovog zakona je takođe izmjena sadržaja ugovora o radu pri čemu poslodavac može radnika rasporediti na drugo mjesto ukoliko su nastupili određeni uslovi, te je poslodavac dužan da radniku uz aneks ugovora u pisanom obliku dostavi razloge za ponudu, rok u kome treba da se izjasni, te ga upozori na pravne posljedice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. Pravne posljedice u ovom slučaju podrazumijevaju primjenu člana 179. odnosno stava 4, a prema kojem poslodavac može da radniku otkaže ugovor o radu ako odbije zaključenje aneksa ugovora.
Dosta polemike i diskusije u široj javnosti je izazvala obast prestanka radnog odnosa. U ovom dijelu posebno su navedeni razlozi koji ne zavise od volje poslodavca i radnika, uslijed gubitka radne sposobnosti, prestanka sa radom poslodavca, odnosno ukoliko je radnik osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora. Novina kod sporazumnog prestanka radnog odnosa je da se potpis radnika na sporazumu mora ovjeriti kod nadležnog organa lokalne samouprave, jer se smatra da će se na taj način spriječiti zloupotreba ovog instituta.

Član koji i dalje privlači veliku pažnju, te je tema mnogih debata je upravo onaj koji se odnosi na otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, odnosno član 179. kojim su precizno definisani razlozi za otkaz ugovora o radu, vodeći posebno računa o otkazu zbog povreda radnih obaveza i radne discipline, čime se smatra da su otklonjene dileme oko jednostranog raskida ugovora od strane poslodavca. Naime, član 179. predviđa pet razloga iz kojih poslodavac može radniku da otkaže ugovor o radu, počev od postojanja opravdanog razloga, pod kojim između ostalog podrazumijeva negativne rezultate rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Druga dva se odnose na već pomenutu težu povredu radne obaveze i radne discipline, a u okviru kojih je za svaki posebno precizirano šta pod njih spada. Zadnja dva uslova pod kojim poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku se odnose na odbijanje radnika da izvrši odgovarajuće preglede i analize na koje ga je uputio poslodavac u cilju utvrđivanja nastupanja okolnosti iz gore navedenih stavova.

Za razliku od radne verzije u kojoj je predviđeno bilo da je podnošenje tužbe od strane radnika zaposlenih u organima i organizacijama republičke i lokalne uprave, javnim preduzećima, ustanovama, službama i institucijama pravosuđa uslovljeno prethodnim pokušajem rješenja spora u postupku mirnog rješavanja spora, usvojeno je rješenje kojim je to postala obaveza za sve radnike, te su skraćeni rokovi za zaštitu prava radnika kod nadležnih sudova, te sada iznose 6 mjeseci od dana saznanja ili dana učinjene povrede.

Treba napomenuti da se važenje kolektivnih ugovora ograničava na period od tri godine, te da odredbe Opšteg i kolektivnih ugovora koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom ostaju na snazi do zaključivanja kolektivnih ugovora najduže šest mjeseci.

Iako se smatra da je novi Zakon u velikoj mjeri usklađen sa propisima i Direktivama Evropske Unije, i da je neophodnost njegovog donošenja bila nesporna, vrijeme će pokazati koliko je u on u skladu sa potrebama našeg tržišta rada, kao i koliku će reformu na tom polju donijeti. Novi Zakon nije „pitanje licitacije” između socijalnih partnera već zajednički cilj rasta stope zapošljavanja i poboljšanja životnog standarda, i upravo u tom pravcu treba da ide i njegova primjena.

(autori: Advokatska firma Sajić)

Microsoft napušta Windows Defender
Microsoft napušta Windows Defender